из чего складывается заработная плата коммерческого директора

Краткосрочная программа может быть рассчитана на квартал или полугодие. Для оценки работы коммерческого директора в этот период используйте следующие показатели: 1) выполнение плана продаж, 2) выручка согласно плану поступления денежных

Лучше всего разделите премию на две части – краткосрочную и долгосрочную программы.

Пусть переменная часть зарплаты состоит из двух частей

Диаграмма. Средняя ежемесячная заработная плата коммерческих директоров по отраслям в 2011 году (долл. США)

Как правило, фиксированный оклад не является мотивирующим фактором для топов. Но все же его размер имеет значение и в том случае , когда коммерческий директор ищет новую работу, и в то время, когда он работает. Уровень своего дохода коммерческий директор оценивает, сравнивая его со средним размером вознаграждения на рынке. Например, в 2011 году, по данным рейтингов, фиксированная часть зарплаты этого топ-менеджера составляла от 50 до 95 % (уровень доходов коммерческих директоров смотрите в диаграмме). Поэтому, даже если Вы знаете, что на процентах от продаж коммерческий директор в вашей компании может заработать много, не обнуляйте оклад и не делайте его чисто символическим. Лучше уменьшите размер процентов. Иначе пострадает репутация вашей компании как работодателя.

Не делайте фиксированную часть оклада коммерческого директора минимальной

Выделите стратегические приоритеты и исходя из них разработайте адекватную систему мотивации коммерческого директора, которая должна включать: фиксированную и переменную части вознаграждения.

Таблица 1. Матрица результативности коммерческого директора (первая половина 2010 года)

В компании «Ремод» система мотивации коммерческого директора определяется тремя показателями: вывод нового продукта, завоевание нового сегмента, отстройка от конкурентов. Причем для каждого показателя вводится три критерия: производительность, успешность, рентабельность. Они оцениваются в процентах, которые исчисляются от идеального значения (самого максимального). На этой основе строится матрица результативности и выводится общая оценка деятельности, от которой зависит бонус (таблица 1).

Сначала определите, что именно компания ждет от коммерческого директора. Затем можете переходить к формулировке всех необходимых показателей его деятельности. Например, количество вновь привлеченных клиентов, реализация плана продаж с определенным уровнем маржинальности, освоение новых рынков или выстраивание системы продаж нового продукта. Затем установите приоритетные критерии на определенный период (за который Вы позже будете проводить оценку). Например, первая половина 2012 года – расширение клиентской базы; вторая половина 2012 года – увеличение объема продаж на 25 %.

Схема Ваших действий

В компании «Манго Телеком» определяют функции каждого руководителя. Как и для других сотрудников, для коммерческого директора они устанавливаются с помощью так называемого «продуктного подхода». Иначе говоря, используется комплексная оценка. Под функциями понимаются не задачи конкретного руководителя (например, «организация коммерческой деятельности компании», «контроль выполнения маркетингового плана»), а ожидаемые результаты работы. К примеру, «обеспечение стратегической доходности бизнеса», «создание среди клиентов (реальных и потенциальных), поставщиков, партнеров репутации компании, которая стабильно обеспечивает их высококачественной продукцией или решениями, повышающими эффективность бизнеса».

Считается, что коммерческий директор и так изначально мотивирован. Ведь его вознаграждение напрямую увязано с таким показателем, как рост продаж. И это правильно. Но недостаточно. Успешность коммерческого директора должна определяться и другими факторами, обеспечивающими компании прочные позиции на рынке и связанными с ее стратегическими планами. Например, повышение узнаваемости компании, выход на новые рынки, расширение базы клиентов, диверсификация продаж, успешные продажи нового товара. Все это учтите в системе мотивации коммерческого директора.

Продажи растут, коммерческий директор получает приличные бонусы, но при этом доля рынка, занимаемая компанией, начала сокращаться. Все громче заявляют о себе другие игроки. Генеральный директор проанализировал ситуацию и пришел к выводу, что увеличение продаж объясняется не активностью коммерческой службы, а ростом отрасли в целом. Коммерческий директор не напрягается. «Пересмотрите его систему мотивации», – попросил гендиректор руководителя службы персонала.

Директор по персоналу

Чем еще кроме бонусов его мотивировать?

Коммерческий директор работает без энтузиазма

Коммерческий директор работает без энтузиазма | Директор по персоналу